SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
SELEKSI
DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH
Disusun Guna Memenuhi
Tugas
Mata Kuliah:
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Drs. Abdul Wahid, M.Ag
Bryan Adam Pratama (1403036076)
Miss Ilham Charotmah (1403036109)
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG
2016
I.
PENDAHULUAN
Kualitas sumber
daya manusia suat organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau
pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dengan rekruitmen,
suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan
untuk bekerja pada suat organisasi. Proses ini dimulai ketika organisasi
mencari calon-calon karyawan baru dan berakhir saat lamaran kerja diserahkan. Tahapan proses ini sangat penting karena rekruitmen, seleksi dan penempatan
karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang
maksimal dan ini akan memberi keuntungan bagi organisasi atau perusahaan secara
keseluruhan. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana dengan
baik, karena masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi yang
hanya dilaksanakan jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya
kebutuhan akan karyawan saja. Begitu juga dengan proses seleksi, suatu
organisasi juga sering kali kurang memperhatikan standar seleksi sehingga
tingkat/kualitas dari pelamar yang dihasilkan pun juga kurang memenuhi
kualifikasi pekerjaan yang ditawarkan.
II. RUMUSAN MASALAH
1. Apa Pengertian Seleksi
dan Penempatan?
2. Bagaimana Langkah-langkah dalam proses seleksi?
3. Apa saja Faktor-Faktor
Pertimbangan Dalam Penempatan Karyawan?
4. Apa saja Kriteria Dalam
Penempatan Karyawan?
5. Apa saja Bentuk-Bentuk
Penempatan Karyawan?
III. PEMBAHASAN
A. Pengertian seleksi dan
penempatan
Pengertian seleksi menurut bahasa adalah penyaringan, pemilihan, (untuk
mendapatkan yang terbaik). Atau metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian
personalia (perusahaan) untuk memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Sedangkan penempatan berasal dari kata dasar tempat kemudian mendapatkan
imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang berarti proses, perbuatan, cara
menempati.
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu
fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia. seleksi dan penempatan
merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.
Robert L Mathis dan John H Jackson menerangkan bahwa seleksi merupakan
proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk
mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk
berhasil. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang-orang terbaik dari yang
tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (knowledge-skills-abilities-KSAs)
yang sesuai, -yang merupakan satu paket yang
terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh “kecocokan” antara apa
yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin lakukan, serta apa yang
dibutuhkan oleh organisasi.
Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan
perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk
menerima pekerjaan tersebut. Menempatkan seseorang ke posisi yang sesuai
disebut penempatan.
Secara ideal proses seleksi merupakan
proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan
lowongan kerja. Calon pelamar apakah perusahaan beserta lamaran nya akan
memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan biasa pada
umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada
pihak perusahaan.[1]
B.
Langkah-langkah dalam proses seleksi.
1.
Penerimaan pendahuluan pelamar
Proses ini merupakan jalur dua arah, di mana pelamar memilih
organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan
yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh informasi
bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.[2]
Lamaran yang dianggap memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian dipisahkan
dan disimpan dalam file yang berbeda.[3]
2.
Tes-tes seleksi
Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif
objektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila
dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk
memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya
dilakukan ujian atau tes tertulis.
Komposisi tes tersebut dilaksanakan oleh organisasi sesuai bidang
yang dikerjakan oleh organisasi tersebut. Yang paling umum adalah tes mengisi
formulir lamaran (tergantung kebijakan dari organisasi), Kemampuan dan
pengetahuan, tes wawancara.
a.
Tes mengisi formulir lamaran
Pada
tahap ini, yang dilakukan oleh organisasi adalah meminta pelamar untuk mengisi
formulir lamaran yang telah disediakan dari organisasi. Bila bidang pekerjaan
yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir tersebut harus
disiapkan dalam bahasa Inggris. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah benar
pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh
orang lain. Kemudian untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar
yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.[4]
b.
Kemampuan dan pengetahuan
Tes-tes
yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap
jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum adalah:
1)
tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang
kerja yang dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan
atau pertanyaan harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga
kerja
2)
tes pengetahuan umum. Sesuai dengan namanya, tes ini bersifat
sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian
terakhir yang ada di Indonesia dan di dunia.
3)
Tes dexterity. Adalah tes
khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang
membutuhkan kecekatan organ tersebut. Misalnya operator mesin atau peralatan
tertentu.
4)
Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada
calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang
prima.
3.
Tes psikologi
Sebagian besar
perusahaan, baik perusahaan besar ataupun kecil, melaksanakan tes psikologi
dalam proses seleksi. Namun demikian, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak
melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi
lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut diambil
dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan membutuhkan biaya yang
relatif besar, pertimbangan tersebut melihat perbandingan antara manfaat yang
diperoleh dengan besarnya biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan tersebut.
Walaupun demikian, kebanyakan perusahaan akan mempercayai tes psikologi untuk
mendapatan calon karyawan terbaik.[5]
Berikut beberapa tes psikologi:
a.
Tes kemampuan numeracy. Kemampuan melakukan penghitungan secara
cepat dan teliti. Tes ini merupakan
bagian dari tes psikologi, tapi terkadang juga dilakukan secara sendiri
b.
Tes intelegensi dasar. Adalah tes yang mengukur kecerdasan pelamar
4.
Tes kesehatan
Pemeriksaan kesehatan atau tes kesehatan merupakan standar pokok
prosedur yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan maupun perusahaan.
Pemeriksaan kesehatan biasanya dilakukan di rumah sakit atau klinik kesehatan
yang telah di percya oleh perusahaan. Di dalam tes kesehatan akan di ukur
kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan. Termasuk kesehatan
fisik, mata, pendengaran atau yang lainnya. Apakah dapat mengangkat barang
seberat 15 kg, tidak memakai kaca mata, tidak menggunakan alat bantu
pendengaran, dan lain sebagainya.[6]
Tujuannya adalah untuk menghindari diterimanya karyawan yang tidak
sehat jasmani untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut telah sehat
jasmani maupun mental dan dalam kondisi yang prima atau produktif. Tetapi
pemeriksaan kesehatan juga dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan
kesehatan yang berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung mengidap penyakit yang
cukup berat. Saat ini biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang cukup
berat bagi perusahaan, khususnya di negara seperti Indonesia di mana
pemeliharaan kesehatan karyawan masih dibebankan kepada karyawan.[7]
5.
Pemeriksaan referensi-referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar
di masa lalu. Dari surat keterangan itu akan didapat beberapa informasi tentang
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan.
Banyak hal lain yang diperoleh dari pemeriksaan referensi seperti karier,
prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya. Metode yang
digunakan untuk pemeriksaan referensi adalah melalui surat dan telepon.[8]
6.
Wawancara
Wawancara merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh
informasi yang belum diperoleh saat tes tertulis, informasi tersebut berupa
kepribadian, kemampuan berkomunikasi, dan kondisi fisik si pelamar, karena
bertatap muka secara langsung si pelamar. Terkadang terdapat ketidak cocokan
informasi yang disampaikan pelamar pada formulir lamaran. Oleh karena itu, pada
tahap ini merupakan kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan calon
karyawan secara langsung.
a.
Informasi yang di gali dari tes wawancara adalah:
1)
Kualitas pribadi (penampilan fisik, komunikasi, kosakata,
assertives, dll.)
2)
Pengalaman bekerja
3)
Kompetensi interpersonal komunikasi
4)
Orientasi karier[9]
b.
Jenis wawancara
1)
Wawancara tak terstruktur. Adalah wawancara yang tidak menggunakan
pedoman/kerangka pertanyaan. Dalam wawancara jenis ini, pertanyaan yang
diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan sering kali dikmbangkan sendiri
oleh pewawancara.
2)
Wawancara terstruktur. Adalah wawancara yang menggunakan pedoman
wawancara dan kerangka pertanyaan yang jelas.
c.
Metode wawancara
1)
One on one, percakapan antara pewawancara dengan pelamar.
2)
Group interviewer, percakapan antara satu pewawancara dan beberapa
pelamar sekaligus.
3)
Board interview, percakapan antara beberapa pewawancara dengan satu
atau beberapa pelamar.
4)
Stres interview, wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan
suasana yang menekan pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun
rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Wawancara jenis ini digunakan
untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stres pada
karyawannya.
d.
Proses wawancara.
1)
Melakukan persiapan (mempelajari lamaran, deskripsi jabatan dan
sebagainya)
2)
Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar
(dengan cara memulai tepat waktu, mengajukan pertanyaan ringan, menggunakan
bahasa tubuh (misalnya: senyum, jabat tangan, postur yang santai)
3)
Melakukan pertukaran informasi/percakapan (proses wawancara)
4)
Menutup wawancara (memberikan informasi setelahnya)
5)
Evaluasi (mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang
pelamar).
e.
Kualifikasi pewawancara
1)
Mempunyai kepribadian yang menyenangkan
2)
Bersikap empati
3)
Memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, khususnya
kemampuan mendengarkan
4)
Memiliki pengetahuan mendalam tentang persyaratan jabatan
5)
Menghormati orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang
dan sifat.
6)
Sadar akan landasan stereotype terhadap wanita dan kelompom
minoritas.[10]
f.
Beberapa kesalahan pewawancara
1)
Hallo effect: kesalahan ini terjadi bila pewawancara mengevaluasi
peserta seleksi berdasarkan informasi yang terbatas (misalnya hanya dengan
melihat prestasi akademiknya)
2) Memberikan
penilaian yang positif atau negatif karena pewawancara mempunyai prasangka
tertentu (fisik, gender, ras, dan sebagainya) terhadap peserta[11]
7. Keputusan Penerimaan
Langkah terakhir dari proses seleksi adalah tahap yang paling mendebarkan
bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasib diterima atau di tolak.
Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka bagi calon yang tidak
diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang.
Dokumen-dokumen yang dari pelamar yang diterima perlu untuk di dokumentasikan,
dan akan berguna bagi program-program pengembangan karyawan yang bersngkutan
untuk waktu yang akan datang.[12]
8. Umpan balik hasil
seleksi
Karyawan baru merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila
masukan-masukan selama proses seleksi itu di perhatikan dengan seksama dan
langkah-langkah seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini
merupakan sumber daya yang paling produktif. Karyawan-karyawan baru adalah
salah satu indikator paling baik suat proses seleksi yang efektif.
Untuk megevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan
balik. Umpan balik dapat diperoleh dari kinerja karyawan yang bersangkutan.
Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan impan balik hasil dan proses
seleksi antara lain: kepuasan kinerja karyawan, absensi, prestasi kerja.
Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh dari berbagai cara antara
lain melalui: penilaian kerja secara berkala, wawancara antara atasan langsung
dengan karyawan yang bersangkutan, atau percakapan dengan rekan sesama kerja.[13]
C. Faktor-Faktor
Pertimbangan Dalam Penempatan Karyawan
Seperti
halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga
perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain sebagai berikut :
a. Faktor prestasi
akademis
Faktor prestasi
akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan
harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang
bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya serta wewenang dan
tanggung jawab.
b. Faktor Pengalaman
Pengalaman para
karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat
pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak
memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja
yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki
akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.
c. Faktor Kesehatan Fisik
dan Mental
Faktor kesehatan fisik
dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun
kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan
dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi
fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat mana dia
diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang
dimiliki.
d. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian
hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan faktor sikap
hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumberdaya manusia, karena hal
tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan
maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
e. Faktor Status
Perkawinan
Untuk mengetahui status
perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui
status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan.
Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar
kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan
didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.
f. Faktor Usia
Faktor usia perlu
dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan rendahnya produktifitas yang
dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.[14]
D. Kriteria Dalam
Penempatan Karyawan
Selain dari
faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan karyawan ada beberapa
kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Walanggare,
kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain:
a. Pengetahuan, merupakan
suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah
fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari
sebuah fungsi.
b. Kemampuan, merupakan
suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang diamati
atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati.
c. Ketrampilan, merupakan
suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi
tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang atau benda-benda.
d. Ciri-ciri lain yang
meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang dibutukan untuk
melakukan pekerjaan.[15]
E. Bentuk-Bentuk
Penempatan Karyawan
a. Promosi
Promosi
adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.
Nitisemito. Promosi menurut Siagian adalah apabila seorang pegawai dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih besar,
tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar
pula.
b. Mutasi
Mutasi
merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam rangka menerapkan the
right man in the righ place. Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan
memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
sejajar. Nitisemito. Menurut Siswanto mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang
mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada
perusahaan.
Menurut Siswanto
dalam pengadaan mutasi karyawan harus memperhatikan faktor-faktor yang
dipandang obyektif dan rasional sebagai berikut :
1) Mutasi disebabkan
kebijakan dan peraturan manajer.
2) Mutasi atas dasar
prinsip the right man in the right job.
3) Mutasi sebagai tindakan
untuk meningkatkan moral kerja.
4) Mutasi sebagai media
kompetisi yang rasional.
5) Mutasi sebagai langkah
untuk promosi.
6) Mutasi untuk mengurangi
Labour turn over.
7) Mutasi harus
terkoordinasi.
Alasan
yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan kerja, rasa tanggung
jawab, kesenangan dan sebagainya.
c. Demos
Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam
suatu organisasi. Martoyo, sedangkan menurut Siagian Demosi berarti bahwa
seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau
jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan suatu proses perubahan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih rendah dalam hierarki tanggung
jawab dan wewenangnya. Demosi pada umumnya dikaitkan dengan pengenaan suatu
sanksi disiplin. Alasan lain yang berakibat pada demosi karyawan adalah apabila
kegiatan organisasi menurun atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi
karyawan juga mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimana suply
tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.[16]
IV. PENUTUP
A. Kesimpulan
Setiap perusahaan atau organisasi pasti menginginkan karyawan yang
produktif, cekatan, dan berkualitas dalam segala bidang yang diampunya, agar
kinerja dari karyawan tersebut dapat menuju pada tujuan perusahaan tersebut
dengan efektif dan efisien. Maka dari itu, perusahaan harus melakukan seleksi
sesuai dengan penjelasan diatas, di mana harus melalui berbagai proses yang
selektif terlebih dahulu sebelum melakukan penempatan agar di hari kemudian
tidak terjadi hal-hal yang di inginkan.
Proses penempatan juga harus diperhitungkan sesuai hasil dari program
seleksi, jabatan yang di isi oleh karyawan baru tidak menjadi bumerang bagi
perusahaan. Dengan kata lain seleksi tidak hanya mencari orang yang baik,
tetapi juga mencari orang yang tepat bagi perusahaan. Dan penempatan yang tepat
akan menjadikan sebuah perusahaan mencapai tujuannya dengan baik.
B.
Kata penutup
Demikianlah makalah ini kami buat, semoga bermanfaat kepada pembaca
dan dapat memberikan pemahaman kepada pemakalah.
Sekian dari kami, apabila ada kesalahan atau kekurangan dalam hal
penulisan makalah ini, kritik serta saran yang membangun sangat kami butuhkan
dari anda. Dari kami, selaku pemakalah meminta maaf yang sebesar-besarnya dan
atas perhatian saudara kami ucapkan terimakasih.
DAFTAR
PUSTAKA
Notoatmojo, Soekidjo.
Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta:
Rineka Cipta. 2009).
Sutrisno, Edy. Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana, 2009).
Sofyandi, Herman. Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: GRAHA ILMU. 2013).
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung:
Erlangga, 2012).
http://manpendidikan.blogspot.co.id/2013/05/normal-0-false-false-false-in-x-none-x_14.html (23/03/2016)
 |
[2] Soekidjo
Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), Hal. 109
[3] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Kencana, 2009), Hal. 54-55
[4] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal. 55
[5] Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga, 2012), Hal. 165-166
[6] Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal. 169
[7] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal. 57
[8] Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal. 166
[9] Herman
Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: GRAHA ILMU, 2013), Hal. 108
[10] Herman
Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Hal. 109
[11] Herman
Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Hal. 110
[12] Soekidjo
Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Hal. 111-112
[13] Soekidjo
Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Hal. 112
0 komentar :
Posting Komentar